Создатель стартапа в сфере HR о том, как искусственный интеллект может помочь вам найти работу

Создатель стартапа в сфере HR о том, как искусственный интеллект может помочь вам найти работу Наби Муратбек – один из создателей стартапа RecruitAI рассказал о том, как создавался сервис по подбору персоналу. А также о том, почему они переориентировались с «белых воротничков» на «синих». Наби, расскажите, для чего нужен RecruitAI?Наша главная цель – внедрить технологии искусственного интеллекта и машинного обучения в HR-процессы. И, конечно, это возможность реализовать наши знания в этой сфере. Создателей стартапа трое: я, Максим Маметкулов и Тимур Адишев. Мы с Максимом – студенты Nazarbayev University. Тимур живет в Канаде. Каждый из нас подавал заявки на участие в программах и откликался на зарубежные вакансии. Мы поняли, что если на junior-позиции в крупные компании поступают тысячи заявок со всего мира, то, скорее всего, компании используют что-то, чтобы анализировать данные кандидатов на самом раннем этапе. Это было той самой искрой, которая зажгла наш проект. Мы начали изучать индустрию и ее проблемы. К тому моменту каждый из нас успел поработать в крупных компаниях. У меня уже был опыт запуска стартапа, но недостаточно успешный. И это был первый проект для каждого из нас, который нужно было создать с нуля. Поэтому, конечно, не обошлось без ошибок. Какие именно промахи вы совершили на этом пути? Мы много что изначально сделали неправильно. Например, неправильно запустили тест. Конечно, понимали свои ошибки, анализировали их и начинали все снова. Мы считали так: «Окей, у нас есть идея. Мы делаем платформу для оптимизации найма офисных сотрудников. Изучили рынок. Выявили потребность (как мы считали). И думали, что раз есть такая потребность, то у компаний есть и желание использовать новые технологии в рекруитменте в Казахстане. Мы будем первопроходцами! Сделаем супер крутые инструменты. Захватим весь мир и начнем с Казахстана. И поначалу все действительно шло хорошо. Мы стали финалистами конкурса стартапов. Получили первый грант, прошли акселерацию, сделали пилот. На  тестировании у нас были большие компании: крупные банки, телеком компании, e-commerce платформы. Но, в итоге, гипотеза было доказана, как неактуальная для нашего рынка. Как вы считаете, почему это произошло?На junior-позиции в крупных казахстанских компаниях откликается, в среднем, 100 человек. Их в силах освоить одному ректутеру. Если в США таких заявок тысячи и без дополнительных инструментов не обойтись, то у нас в таковых инструментах пока нет надобности. Но это закономерный процесс. Вся жизнь стартапера – это доказывание гипотез и отказ от неэффективных. Потому что его главная цель – получить платежеспособных клиентов, которые готовы использовать ваши инструменты для получения прибыли. К сожалению, пока эта гипотеза подходит для зарубежных рынков, но не для казахстанского. Но у нас пока нет ресурсов развиваться за границей. Выводить продукт туда слишком рискованно. Мы подумали, что офисные сотрудники – это слишком маленький сегмент и переключились от «белых воротничков» к «синим воротничкам». Это фронт-лайн персонал: кассиры, операторы, продавцы-консультанты, курьеры. Сегмент очень большой. В нем работают 30-40% населения. Плюс есть крупные клиенты, с которыми можно пилотироваться. С какими проблемами сталкиваются компании,  нанимающие «синих воротничков»?Дефицит сотрудников, с восполнением которого не справляются традиционные инструменты. Сейчас людей ищут через объявления на сайтах вакансий, через своих рефералов или, даже с помощью расклейки объявлений по городу. Мы адаптировали свою гипотезу под массовый подбор и предлагаем поиск сотрудников через чат-боты и интеграцию в соцсетях. Через соцсети можно привлечь пассивного соискателя, который не мониторит сайты с вакансиями. Но он может увидеть предложение в соцсети и откликнуться на него. Поэтому для теста мы подключим массовый таргет в соцсетях. Потенциальные кандидаты будут переходить по ссылке в чат-бот, который проанализирует их соответствие вакансии. Анализ кандидатов – это еще одна проблема в найме сотрудников. Большинство кандидатов используют для этого анкеты, которые потом анализируют вручную и тратят на это очень много времени. Мы предлагаем решение, которое само анализирует подходит ли человек компании. Это сокращает промежуток времени от обработки кандидата до приглашения его на собеседование в два раза. От четырех дней до одного дня. Кроме того, мы работаем над внедрением интеграции в чат-бот с помощью QR-кода. Табличка с кодом размещается на торговых точках или в офисах клиента. Любой желающий может сканировать код и попасть в брендированный кабинет компании, где начнется общение с чат-ботом. Как чат-бот использует технологии искусственного интеллекта? Наш чат-бот понимает к какому классу относится ответ собеседника и в зависимости от этого строит диалог и анализирует кандидата. Опрос и анкетирование идут в свободном диалоге. Человек получает сообщение: «Здравствуйте, это компания такая-то, можем предложить вам следующую вакансию». Человек отвечает: «Ок, мне это интересно», а чат-бот понимает, что это позитивный ответ и предлагает следующие опции. В него заложена модель, обученная на поиск множества вариаций, исходя из полученного ответа от собеседника. Бот сопоставляет эти вариации и в зависимости от этого понимает, позитивным или негативным является тот или иной ответ. Кроме того, в конце интервью есть опция, что бот спрашивает у соискателя: «Если у вас остались какие-то вопросы, задайте их». В тестовом режиме у нас есть ТОП-10 вопросов, на которые бот знает ответы. Он понимает, что вопрос про зарплату это не только «А какая зарплата у меня будет?». Он знает, что «А сколько денег я получу в конце месяца» относится к тому же классу вопросов, что и вопрос про зарплату. Мы постарались заложить ответы на все вопросы, которые человек мог бы получить и во время телефонного разговора. Диалог с чат-ботом максимально похож на диалог с живым рекрутером. Какие еще инструменты вы планируете внедрить в свою платформу? Сейчас мы запускаем на рынок самый простой инструмент. Но после того как у нас появятся клиенты, готовы внедрить те инструменты, которые есть у нас в портфеле. Их достаточно много. И мы хотим их внедрить в массовый подбор. Например, для того, чтобы компания могла проанализировать софт-скиллы сотрудника есть инструмент видео-скрининга. Компания может попросить кандидата записать видео-обращения. Бот сможет проанализировать, насколько человек приятен в общении, радостен ли он. Не раздражителен ли. Для этого будет использован инструмент распознавания эмоций. Какие компании являются вашей целевой аудиторией? Те, что имеет от пяти сотрудников и те, что нанимают, в основном молодежь. Люди от 18 до 30 лет – это наиболее активные пользователи смартфонов. Кроме того, важна пропускная способность компании. Магазины, супермаркеты, ритейл, фаст-фудные, заправочные станции. Все это – наши потенциальные клиенты. Сейчас активно начинаем работать с помощью привлеченных инвестиций в размере 50 тысяч долларов. В декабре мы подали заявку на Kazakhstan Digital Accelerator. Эта программа работает  совместно с Quest Ventures и казахстанским венчурным фондом QazTech Ventures. Она направлена на развитие казахстанских стартапов и на их вывод на зарубежный рынок. Прежде всего, На Юго-Восточную Азию. Мы – стартап, который постоянно работает в условиях экстремальной неопределенности. Доказываем и опровергаем свои гипотезы и пытаемся подобрать эффективную бизнес-модель. Но я надеюсь, что наши инструменты обязательно  изменят рынок рекруитмента в Казахстане.