HR в IT. Как рекрутеры IT-компаний отбирают кандидатов

Маргарита Мысина, IT-рекрутер в Mad Devs, @maddevsio

Лилия Лирола, HR at DataArt, @lililirola, @dataart.kzteam  

О себе и своей компании

Маргарита. Я рекрутер компании Mad Devs и эксперт по резюме и консультациям. Mad Devs — это большая команда force tech, занимающаяся разработкой и администрированием крупных IT-продуктов в различных сферах по всему миру. Мы работаем с множеством стран и континентов, у нас достаточно работы и опыта в подборе и анализе кандидатов.

Лилия. Я рекрутер и HR в центре разработки международной IT-компании DataArt в Алматы. Пришла в IT-рекрутмент три года назад, а до этого почти восемь лет работала психологом.

DataArt занимается разработкой программного обеспечения в разных сферах, таких как медицина, финансы, путешествия, ритейл и другие. Компания существует уже 26 лет. В DataArt работают больше 5000 сотрудников, а наши офисы расположены более чем в 20 странах. Мы сотрудничаем с более чем 400 ведущими компаниями. Подробнее о нас и наших отзывах можно узнать на веб-сайте dataart.com.

Особенность HR в IT

Маргарита. Если говорить об IT, то HR в этой сфере имеет свою специфику, так как сама IT-сфера специфична и нелинейна. Подбор кадров тоже нелинейный. В современных реалиях HR или IT-рекрутер должен не только профессионально оценивать soft skills кандидатов, но и обладать базовыми знаниями о технологиях. 

Лилия. HR в IT имеет несколько специфических особенностей. Во-первых, наша основная ценность — это люди. Мы не производим продукты, но обладаем интеллектуальным ресурсом и удовлетворяем потребности.

Во-вторых, существует высокая конкуренция за специалистов, поэтому наши HR должны хорошо знать компанию и уметь продать ее. В IT выбор делает кандидат, а не работодатель, что усложняет задачу.

В-третьих, важно создание корпоративной культуры для длительного сотрудничества с коллегами. Нужно помнить, что кандидат выбирает нас один раз, а сотрудники делают этот выбор каждый день.

Как начинающим айтишникам найти работу 

Маргарита. Мое мнение состоит из нескольких пунктов:

— приводите в порядок свое резюме. Обязательно указывайте, где учились или проходили курсы, ваши проекты, использованные технологии и задачи. Пишите о себе и не врите. Никто не ожидает от начинающего разработчика 10+ лет опыта

— на собеседовании можно честно сказать: «Я не знаю». Это покажет вашу честность и создаст положительное впечатление

—  упражняйтесь и читайте теорию. Практика невозможна без теории и наоборот. Развивайтесь самостоятельно, используя доступные курсы и обучающие проекты. Тот, кто хочет развиваться, всегда найдет пути.

Лилия. Прежде чем понимать, куда вы хотите идти, главное подумать для себя, посмотреть интернет-площадки и определиться с работой. Работа должна приносить удовольствие. На данный момент много интересной информации в свободном доступе в интернете. 

Моя рекомендация: следите за событиями в вашем городе и за крутыми спикерами по вашей технологии на LinkedIn и GitHub. Это поможет освоить новые фреймворки и направления, посещать тематические мероприятия и митапы. Участвуйте в ярмарках вакансий, где мы тоже присутствуем. Будьте проактивными: не ждите вакансий, а сами пишите и добавляйте рекрутеров и HR в сети.

Что касается DataArt, мы предлагаем посещать наши мероприятия. Мы планируем провести summer camp. Такие кемпы у нас проводятся два раза в год — зимой и летом. Это образовательная инициатива, рассчитанная на открытую аудиторию разных профессий. В этих кемпах серия вебинаров и воркшопов направлена на улучшение hard и soft skills. Наши спикеры готовят темы, и вы можете посетить все сессии или выбрать наиболее интересные.

Также DataArt проводит IT-школы. Это обучающие курсы для студентов вузов и других желающих понять основы новой профессии. Такие курсы проводятся по таким технологиям, как Docker, и другим. Те, кто успешно окончит курсы, могут податься на позиции trainee в DataArt. Практикантская программа рассчитана на то, чтобы вывести стажера с уровня trainee до уровня junior, с выходом в реальные проекты. Практика рассчитана на три месяца. У каждого стажера есть свой ментор, который будет курировать процесс обучения. После успешного окончания практики junior-ы уже выходят в реальные проекты нашей компании.

Стратегии поиска работы для опытных IT-специалистов

Лилия. Опытные специалисты всегда привлекают интересные предложения даже без активного поиска работы. Важно иметь понимание того, чего вы хотите и чему научились, будь то удаленная работа, фриланс или консалтинг.

Личный нетворкинг также играет важную роль. Обратитесь к знакомым, бывшим коллегам и друзьям, узнайте актуальные тенденции на рынке и возможности реферальных программ. Отличные отзывы о вашей работе не останутся незамеченными и могут привлечь внимание рекрутеров.

Если ваша область устарела, обновите свои навыки через курсы и сертификации, участвуйте в конференциях и выступайте в качестве спикера. Обновите свое резюме и профиль в LinkedIn, добавьте новые навыки и достижения, и активно связывайтесь с рекрутерами. Главное — быть гибким и открытым к новым возможностям, и тогда успех не заставит себя ждать.

Маргарита. Резюме следует обновлять регулярно. Повторное изучение технических вопросов, стандартных для вашей области, также важно. Если что-то забылось или неизвестно, логично освежить память.

Если вы долгое время работали в одной области и не обновляли свои навыки, изучите актуальные технологии, которые используются в современных проектах. Если, допустим, ваш уровень — senior-разработчик, не думаю, что для вас будет сложно изучить какой-то более новый пример. 

При собеседовании старайтесь не выступать в агрессивной манере. Позиция «я все знаю» может негативно отразиться на вас. Будьте открыты и доброжелательны, ведь собеседование — это возможность для приятного общения. 

Не забывайте о soft skills. Важно подходить к собеседованию с положительным настроем. Все заинтересованы в вашем успехе — помните об этом.

Востребованные профессии в IT-компаниях

Лилия. DataArt фокусируется на специализированных, а не общих позициях. В нашей команде уже достаточно экспертов по Java, JavaScript и Python. Мы придаем большее внимание привлечению квалифицированных специалистов, таких как fullstack-разработчики и специалисты по редким областям, например, квантовые разработчики и solution-архитекторы.

В Казахстане мы замечаем большое количество специалистов по Java и .NET, а также DevOps-инженеров. Однако нам не хватает опытных Solution архитекторов. Возможно, это связано с тем, что IT-индустрия в Казахстане относительно молода, и еще не так много специалистов перешли на уровень архитекторов.

Маргарита. С учетом анализа рынка, рекрутинга, поиска и всех остальных процессов, самые топовые в поиске на данный момент — это Machine Learning инженеры. Это классные, умные и востребованные специалисты, которые находятся на пике популярности. Неожиданно, специалисты по кибербезопасности и DevOps-инженеры, которые работают с облачными технологиями, также считаются крайне востребованными. Такие технологии, как Kubernetes, Terraform и прочие, сейчас занимают ключевые позиции в индустрии.

Лилия. Исходя из опыта, думаю, что корпоративная культура играет важную роль в удержании сотрудников. Компенсация важна, но иногда даже высокая зарплата не может удержать сотрудника там, где ему плохо.

Важно, чтобы в компании было минимальное количество иерархии и бюрократии, чтобы она могла предоставить гибкий график работы, что сейчас актуально для айтишников. Также важна система корпоративного обучения, которая помогает сотрудникам развиваться. Это также включает в себя медицинское дополнительное страхование и возможность работать из многих стран мира. 

Маргарита. Согласна, большую ценность имеет корпоративная культура. Корпоративная культура важна в том плане, чтобы компания не вмешивалась в личное пространство сотрудника. Это относительная свобода, доверие к сотрудникам и отсутствие микроменеджмента. Список преимуществ может быть длинным, но самое главное — чтобы работа была не ради работы, а для людей, чтобы им было комфортно там, где они находятся. Тогда они приносят максимальную пользу компании и проекту.

В последнее время часто кандидаты на интервью говорят, что их «задавили», не дали свободы, не дали возможности мыслить. Это тоже важно — это часть корпоративной культуры.

Отсутствие возможностей для профессионального роста и свободы действий вызывает недовольство у сотрудников. И работа в удаленном формате становится все востребованнее.

Где искать кандидатов

Лилия. Мы активно используем различные каналы для поиска кандидатов. Это внутренняя база кандидатов, ивенты, митапы и нетворкинг. LinkedIn для активного и пассивного поиска, GitHub для анализа навыков кандидатов. Также мы обращаемся к HeadHunter, Telegram-каналам и социальным сетям. Личные связи и рекомендации от сотрудников также играют важную роль, поддерживаемые реферальными программами.

Маргарита. Мы используем разные средства для поиска кандидатов. В Telegram есть рабочие чаты и каналы с вакансиями, LinkedIn также популярен и используется разнообразными способами. Многие стали пользоваться этой платформой из-за изменений и многочисленных переездов. Социальные сети, в основном, используются для узконаправленных групп по языкам программирования или другим темам. Мы также обращаемся к личным связям и рекомендациям, включая реферальные программы внутри и вне компании. В целом, ищем кандидатов там, где они активны и где они могут нас найти.